ماه گذشته با مدیر منابع انسانی قبلی مجموعه، در یکی از کنفرانسا صحبتی داشتم. در بین صحبت هامون اشاره کرد که پیدا کردن متخصص امنیت سایبری براش سخت بوده. تعجب نکردم! چون که الان افراد با استعداد در مورد ی امنیت سایبری کم پیدا شدن. تأسف می خوره و می گفت: «فردی رو پیدا کردم که فوق العاده بود، اما متأسفانه تو تهران زندگی می کرد و تمایلی نداشت که به گروه امنیت سایبری ما در مشهد بپیوندد.»

اولین کلمه ای که به ذهنم اومد رو بهش گفتم: «عالیه! دورکاری، تنها و در عین حال بهترین راه حل این مشکله.»

استخدام شخصی که قراره از راه دور با مجموعه شما کار کنه واسه سه گروه منفعت داره:

۱. مجموعه شما؛ با این کار عامل موقعیت رو که یک عامل محدودکننده به حساب می اومد حذف کردین و به استعدادهای سراسر جهان در موردای مختلف دسترسی دارین.

۲. مسئولان استخدام؛ اونا این فرصت رو دارن تا گروهی با نیروهای جور واجور در اختیار داشته باشن. تقریباً همه ما این رو قبول داریم که اگه افراد با گذشته و تخصصای مختلف رو کنار هم گرد آوریم، به اطلاعات تازه ای دسترسی داریم و دیدگاه های متنوعی رو تجربه می کنیم.

۳. کارمند؛ می تونه هرجا که می خواد زندگی کنه، نزدیک خونواده خود باشه و حتی در شهری اقامت کنه که آب وهوایش رو دوست داره!

دورکاری چه فایده هایی واسه کارفرمایان داره؟  آموزشی

بیشتر سازمانا اقرار دارن که نسبت به گذشته درباره تیمای مجازی ذهنیتی بازتر دارن، اما هنوز همون فرایند قدیمی استخدام رو در شهر خود و سراسر جهان پیش می گیرن. حضور در محل کار! واسه تغییر این راه و روش، مشکلاتی در ساختار، فرهنگ و طرز تفکرمون هست.

از دید ساختاری، خیلی از مجموعه ها مجموعه مراتبی باقی مونده ان. کماکان به جای اینکه تصمیما از تیمایی کوچیک و جداگونه گرفته شن، از مقامات بالا گرفته شده و به مراتب پایین تر اعلام می شه.

از دید فرهنگی، ملاقاتای روبرو هنوزم نماد باروری و نتیجه بخشی حساب می شن. می خواید کاری رو به پایان رسانید؟ دور یک میز بشینین و تمومش کنین!

و حالا، سرسخت ترین این مشکلات، طرز تفکر ماست! خیلی از رهبران سنت گرا به کارمندان خود این قدرها هم آزادی عمل نمی دن. چون که نگران از دست دادن کنترل خود روی کارمندان شون هستن.

دیگر نمی شه این جور کار کردن رو دیکته کرد. در دسترس نبودن استعدادها در تخصصای فنی مشخص، مثل امنیت و علم داده ها یکی از دلایل این امره. دلیلی همه گیرتر اینه که باید موقعیت رو به عنوان عامل محدودکننده کنار بذاریم تا شرکتا آزادی عمل داشته باشن، استعدادهایی جهانی رو جذب مجموعه خود کنن و قادر به حفظ اونا باشن. چیجوری می شه به جای اینکه واسه تیمای مجازی استثنا قائل شیم، اونا رو در مجموعه خود جا بندازیم؟ چه فرآیندی باید در محل کار خود برپا کنیم تا بتونیم اون متخصص امنیت سایبری در مشهد رو استخدام کنیم؟

با ما همراه باشین:

۱. هنگام مصاحبه واسه استخدام، عمیق تر کنه و کاو کنین

دورکاری چه فایده هایی واسه کارفرمایان داره؟  آموزشی

مهم نیس چقدر این فرایند سخت و پیچیدهه. معمولاً شرکتا سؤالاتی واسه مصاحبه با خواسته کننده استخدام طرح می کنن تا تجربه و برابری پذیری اونو سبک سنگین کنن. یعنی، می خوان دریابند که این شخص مهارت لازم واسه موفقیت و طرز فکر مورد نیاز واسه پیشرفت در فرهنگ سازمانی موجود رو داره یا نه. واسه استخدام کارمندی که قراره از راه دور با شما کار کنه، باید عمیق تر جستجو کنین.

مجموعه بعدی سؤالاتی که خواهید پرسید باید محاسبه کنه که شخص مورد نظر شما جداگونه، به اندازه کافی مشتاق و اهل کار تیمی هست یا نه. این فرد باید انعطاف پذیر بوده، مایل به سفر باشه و بدونه که کماکان این دفتر اصلی سازمانه که کارا رو سر و سامان می ده. جدا از اینکه این، مهم ترین فاکتوری که این شخص باید داشته باشه تجربه کاریِ موفقِ از راه دور در گذشته. دریابید که در گذشته چیجوری از راه دور کار می کرده و موفق بوده.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   ذهن نویسی چیه و چه فوایدی داره؟ 

۲. تواناییای رهبری فرد خواسته کننده رو

دورکاری چه فایده هایی واسه کارفرمایان داره؟  آموزشی

سبک رهبری شخص خواسته کننده استخدام رو در نظر داشته باشین و ببینین که چیجوری خود رو به نمایش می ذاره. افراد واسه اینکه بتونن از راه دور نظر شما رو جلب کنن باید در بین این جمعیت انبوه بایستند و از ایده ها و افکار خود دفاع کنن. جدا از اینکه این، سازمان شما نه تنها باید خواسته کننده استخدام رو ً زیر نظر داشته باشه، بلکه باید مدیری که گزارش این شخص رو دریافت می کنه هم مورد بررسی بگیره. کارمندانی که از راه دور کار می کنن نیاز به شخصی دارن که بدون در نظر گرفتن محل زندگی، از اونا حمایت کنه. اینجور شخصی تجربه و جست و خیز لازم واسه رهبری تیمای مجازی شما رو داره؟ این شخص واسه نتایج تیم مجازی خود ارزش قائله؟ این شخص پاداش خود رو موفقیت تیم خود می دونه؟

۳. روی روابط خود حساب باز کنین

اخیراً با جمعی از مدیران پویا ملاقات داشتم که کسب وکاری رو در سه شهر مختلف مدیریت می کردن؛ تهران، مشهد و کرمان. این تیم موجود در سه شهر متفاوت عملکردی پربازده و همکاری تیمی بسیار خوبی دارن. اما، این سه چیجوری از پس این کار برآمدند؟ اونا به همدیگه احترام می ذارن و منظم با هم در رابطه هستن. در مرحله اول، زمان گذاشته ان و با همدیگه رابطه ای محکم برقرار کردن. اونا همدیگه رو ً درک می کنن و حالا به مرحله ای رسیدن که جملات همدیگه رو تکمیل می کنن! دست در دست هم مسائل رو حل وفصل می کنن و همیشهً از پشت تلفن یا با تماس تصویری در رابطه هستن. سالای ساله که این سه همراه با هم هستن و کارشون رونق گرفته، چون که روی رابطه خود با همدیگه حساب باز کردن.

۴. تدارکات مورد نیاز رو جفت و جور بیارین

سامان دهی نیروها از راه دور واسه رسیدن به موفقیت نیاز به توجه به زیرساخت و پشتیبانی فناوری اطلاعات داره. کارکنان شرکت شما می تونن خیلی راحت با گوشی یا کامپیوتر خود در رابطه باشن و کنفرانس آنلاین تشکیل؟ تک تک اعضای تیم شما واسه استفاده از وسایل کار تیمی احساس رضایت و راحتی می کنن؟ داده هایی که در تیم مجازی شما ردوبدل می شه امنیت کامل دارن؟ و اینکه همه اعضای تیم شما از فرآیندها و مقررات ایمنی شرکت آگاهند؟ در مجموعه سیسکو، از تکنولوژی بهره می گیرن تا ارتباطات شون تا حد ممکن پویا باشه. با در نظر گرفتن فرق در فرهنگ و زبون، اگه همدیگه رو با رابطه ویدئویی شفاف و مطمئن ببینن، تعاملی عمیق تر با همدیگه دارن.

قبل اینکه بخواهید شروع به استخدام کنین، بدونین چه زمانی نمیشه این جور افراد رو استخدام کرد! بعضی موقعیتای شغلی موقعیتی ثابت دارن. در بعضی از شرکتا، مدیر فروش حتماً باید نزدیک به مدیرعامل مشغول به کار باشه. در مورد دیگر موقعیتای شغلی لازم، مهمه که شخص واسه رفت و امد روبرو در دسترس باشه.

هنوز، میتونم دلایل بیشتری بیارم که نشون می ده دورکاری بیشتر از اینکه به یک قانون در شرکتا بدل شه جزو موارد استثناست. از بین بردن مشکلاتی فرهنگی و روانی که استخدام مستعدترین افراد در سراسر جهان رو غیرممکن کرده بود، چشمان مون رو به روی امتیازای محیط کاری پویاتر باز می کنن.

منبع : hbr

دسته‌ها: آموزشی

دیدگاهتان را بنویسید